Методология “Коучинг” в бизнесе
Коучинг в Бизнесе
Термин “Коучинг” был введен в бизнес-менеджмент в начале 90-х годов английским бизнесменом и консультантом Джоном Уитмором, и дословно на русский язык его можно перевести как “наставничество, подготовка, тренировка”.
Но на самом деле это понятие включает в себя нечто большее и существенное. Это своего рода учение, возникшее на стыке психологии, менеджмента, философии, логики и жизненного опыта.
Существует следующее распространенное мнение: раз начальник – значит прав, значит его мнение, решение самое лучшее. Но талант руководителя не в том, чтобы решать за всех, а чтобы оптимально организовывать процесс, контролировать, ставить задачи, распределять всех по своим местам и вдохновлять.
Чего хочет каждый руководитель от подчиненных? Активности, инициативы, ответственности, самостоятельности, энергии, изобретательности, приверженности, компетентности. То есть руководители желают, чтобы подчиненные были самомотивированы и работали на пике своей эффективности. Когда это возможно? Когда удовлетворены его мотивы, признаются его достижения, когда у него есть чувство, что он работает на себя, когда он достигает свои цели, когда его поддерживают.
Как это выглядит сегодня? Руководитель говорит, что нужно делать, убеждает в случае несогласия. Подчиненные приходят с проблемами, а не с решениями. Руководитель тратит время и энергию на решение. И берет на себя практически всю ответственность за работу подчиненных. Как результат – взаимное недовольство, бешеная работоспособность руководителя и низкая эффективность подчиненных.
Распространенная в настоящее время ситуация, проблема: подчиненный в кабинет к своему начальнику и грустно сообщает: “У меня не получилось!”. Что делает начальник в этом случае? Он бросается решать задачу! Кроме того, прежде он выражает весь спектр своих эмоций в адрес подчиненного. Приблизительный перечень вопросов и фраз в соответствующем случае:
– Что случилось?
– Почему это произошло?
– Кто виноват?
– Как тебе это удается все время?
– Когда это уже кончится?
– Опять мне надо все самому делать!
Что будет чувствовать каждый их них в данной ситуации? И захочет ли подчиненный что-то предпринимать? В большинстве случаев, вряд ли. У него будет негативная защитная реакция.
Что предлагает в такой ситуации грамотный коучинг? Руководитель может спросить:
– Чего ты хотел?
– Что помешало достичь?
– Какие другие пути существуют?
– Где можешь взять информацию?
– Как ты поймешь, что это сработает?
– Что сделаешь по-другому?
– Как себя поддержишь?
– Чему ты научился?
В этом случае подчиненный чувствует поддержку и признание (его спрашивают), ответственность (ведь он сам решает, что делать), мотивацию (он сам придумал решение или способ), уважение (с ним разговаривают на равных).
Наши подчиненные зачастую обладают гораздо большим объемом информации, чтобы придумать самое лучшее решение задачи
Или другой часто встречающийся пример: Подчиненный приходит к руководителю с фразой: “Я не знаю, как решить/что делать…”.
Руководитель, использующий коучинговый подход в менеджменте, спросит:
– Какой твой желаемый результат?
– Какие варианты ты уже рассматривал? Какие есть еще?
– Подумай, какие ресурсы нужны?
– Что для этого надо?
– Что/кто может помочь?
– Что сделаешь, чтобы решить?
– Когда приступишь?
Шансы на то, чтобы подчиненный сам справился с задачей, возрастают в разы. Да и в этом случае он обучается. И есть реальная перспектива перестать заниматься задачами подчиненных, отдав им их ответственность за их же задачи.
Мораль этой истории ясна – каждый руководитель может задействовать все возможные ресурсы сотрудника, тем самым оптимизировать достижение целей компании. Да еще и освободить свое драгоценное время (чаще всего руководители тушат пожары за счет времени на стратегические задачи или за счет своего отдыха, а значит своей эффективности).
Итак, что же такое коучинг-подход в менеджменте? Это способ руководителя задавать такие вопросы своему подчиненному, которые помогают самому подчиненному найти наилучшие способы решения, тогда и мотивация есть, и энергии больше, да и ответственность за реализацию он берет автоматически, ведь сам придумал.
Коучинг в менеджменте – это взаимодействие руководителя и подчиненного для значительного повышения личной эффективности, мотивации, ответственности подчиненного и достижения целей организации в целом. При этом руководитель решает дополнительно задачу развития сотрудника.
Коучинг в менеджменте – это взаимодействие руководителя и подчиненного для повышения личной эффективности последнего и достижения целей организации
В коучинге на сегодняшний день используется три инструмента: “4 этапа проекта”, “Рамка обратной связи”, модель GROW.
Четыре базовых этапа коучинга:
- постановка цели;
- проверка реальности;
- выстраивание путей достижения;
- достижение целей.
Еще один инструмент –“Рамка обратной связи”– актуален в точках контроля.
Тоже 4 вопроса:
- Чего ты хотел?
- Как исправишь?
- Какие перспективы открываются?
- Чему учишься?
Модель GROW.Ее автор – Джон Уитмор.
Goal – Цель. Сшивка целей.
Reality – Ситуация. Осознание и анализ.
Options – Варианты. Возможности. Нахождение решения.
What to do/Will – Действия. План. Поддержка. Мониторинг. Итоги.
На этапе “Цель” руководитель помогает подчиненному сформулировать цель и найти так называемые места сшивки этой цели с целями компании. Здесь можно спросить о важности достижения этой цели лично для него, действительно ли он этого хочет, каким будет результат, уместны любые вопросы по SMART. Таким образом руководитель помогает подчиненному осознать истинность цели и взять на себя ответственность за ее выполнение. Этот элемент – “топливо” для всех последующих этапов. Ведь правильно поставленная цель – это уже 50% успеха.
Что касается “Ситуации”, здесь необходимы вопросы для оценки сильных и слабых ее сторон, а также доступных ресурсов, вопросы типа “Что? Когда? Где? Кто? Сколько?”.
К примеру:
- Как обстоят дела сейчас?
- Что уже делал?
- Кого вовлекал в процесс?
- Каковы были результаты?
- Что мешает достижению цели сейчас?
- Что можно было бы предпринять, но не сделал?
- На этой стадии уместны вопросы об ответственности:
- Насколько ты видишь свою ответственность в этом?
- Насколько ты лично можешь контролировать результат?
- Кто еще контролирует?
- В какой степени?
Отдельная тема здесь разговор о ресурсах: навыках, времени, энтузиазме, деньгах, информации, поддержке и т. д.
- Какие уже есть?
- Какие потребуются?
- Где можно их получить и от кого?
Коучингом нельзя полностью заменить менеджмент. Это всего лишь подход к управлению.
После оценки ситуации происходит рассмотрение всех возможных вариантов ее решения. В данном случае применима техника мозгового штурма, любые способы наработки идей и инструменты анализа вариантов.
Уместны вопросы:
- Какие есть варианты решения?
- Какие есть еще пути?
- А еще?
- Что бы ты сделал, если бы не было ограничений?
- Какой из путей даст наилучший результат?
- Почему именно этот, а не другой?
- Чем он тебя привлекает?
- Каковы риски?
- Что будешь делать, если это не сложится?
- Что это тебе дает?
- Что может помешать?
- Какой у тебя запасной план?
Следующим шагом является составление сотрудником конкретного плана действий с указанием сроков, а также проверка мотивации.
Самый главный вопрос здесь:
Что ты сделаешь практически для продвижения к поставленной цели?
Затем можно спрашивать:
Каким будет первый шаг?
Когда начнешь?
Почему не завтра?
Как поймешь, что двигаешься к цели?
Кто должен знать о твоих планах?
Как себя поддержишь?
Какая поддержка тебе нужна?
Как себя поддержишь, если что-то пойдет не так?
Что будешь делать, если не сработает?
Насколько ты чувствуешь уверенность для качественного выполнения этого плана по шкале от 1 до 10?
Что мешает поставить 10?
Что можешь добавить в свой план для того, чтобы повысить?
Именно на этом этапе еще больше повышается уровень мотивации и ответственности.